В разделе собрано 1235 терминов, связанных с понятиями психологии, карьеры, трудоустройства, образования. Термины расположены в алфавитном порядке.

Самозанятость (самостоятельная занятость), разновидность нетрадиционной нестандартной занятости (в основе которой лежит самоорганизация). Трудовая активность без формальных трудовых отношений (с работодателем или в качестве работодателя), мелкое предпринимательство в торговле, сфере услуг и т.д. Следует отличать от занятости в домашнем хозяйстве, которая не причисляется к экономически активному населению. Самостоятельными работниками (или самозанятыми) считаются те, кто работает за свой счет, сам организует свою работу, владеет средствами производства и отвечает за произведенную продукцию или услуги, их качество, цену, сбыт (реализацию) и т.д. В идеале С. дает человеку значительную свободу действий, возможность проявить себя, свои способности, предприимчивость и получать доходы, определенные количеством затраченного труда (физического и умственного), коммерческим риском и вложенными сбережениями. МОТ чрезвычайно высоко оценивает перспективы и возможности С.

Самоконтроль: 1) элемент самоорганизации и самоуправления; контроль собственной деятельности, осуществляемый работниками аппарата управления, специалистами и служащими, коллективами структурных подразделений, службами и т.д., с целью оценки качества и эффективности своей деятельности, затрат времени на выполняемую работу, используемых приемов и технических средств, финансовых и др. ресурсов, соответствия прилагаемых усилий решаемым задачам; 2) функция самоменеджмента, в которой наиболее рельефно, ощутимо проявляется культура руководителя, менеджера, специалиста; способ социализированного поведения. С. связан с преодолением внутреннего сопротивления, мягким, а иногда и жестким самоограничением, с самопринуждением, отказом от некоторых действий или состояний, вполне для себя желанных и приятных. С. базируется не только на рациональных основаниях (доводах разума), но и на силе воли; он должен стать и осознанной необходимостью, и привычкой. Если внешний контроль построен на нормах и санкциях, на стимулах (внешнем воздействии), то С. (внутренний контроль) - на мотивах. Формы С.: самоанализ, самооценка, самоисповедь, самоотчет, тестирование. Логическая схема самоанализа включает: самопонятие, самопредставление, самовосприятие, самоощущение. Основными каналами самоанализа выступают: осознание своих отношений. Самоанализ необходим для самооценки личных качеств, профессиональной компетентности и управленческих действий. Тестирование как форма (метод) С. и психодиагностики используется для измерения индивидуальных различий и позволяет объективно оценить важные личностные качества, способности и наклонности.

Самомотивация, чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата. Человек, разделяющий цели и ценности своей организации, способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя.

Самообразование (самообучение; самоучка; автодидакт; автодидактик), образование, получаемое самостоятельно, вне стен какого-либо учебного заведения, без помощи обучающего. Слабая сторона С - несистематичность. Однако, нередко это компенсируются сильными сторонами: 1) преодолевается непродуктивная трата сил; 2) решаются (или не приобретают остроты) проблемы индивидуального подхода, мотивации и сознательности учения. С требует от субъекта видения жизненного смысла в учении; сознательной постановки целей; способности к самостоятельному мышлению, самоорганизации и самоконтролю.

Самоопределение, активный процесс понимания себя, своего места в обществе и своего назначения в жизни. С. осуществляется на основе самопонимания, знания своих способностей, интереса и личностных особенностей, знания внешних обстоятельств. Можно выделить профессиональное («кем быть?»: выбор профессии, способа и места обучения, пути профессиональной самореализации), личностное («каким быть?»: выбор поведения, отношения к себе и к людям, пути личностного развития) и жизненное С. («как жить?»: выбор способа, стратегии, стиля жизни). Это разделение условно, эти три области С. тесно взаимосвязаны и зачастую перекрываются.

Самоорганизация: 1) автоматический, самоосуществляющийся процесс; 2) свойство, способность социальных, социально-экономических и некоторых др. достаточно сложных систем за счет собственных усилий (без внешнего управляющего воздействия) упорядочивать свою структуру и (или) деятельность подсистем (компонентов) и в результате функционировать с возрастающей эффективностью. Наличие данного свойства предполагает некоторый минимальный уровень развития социальной системы, находясь на котором она (следовательно, и ее руководящий состав, специалисты, персонал) может самостоятельно (без «подсказки» сверху) воспринимать и реализовывать новые формы организации. Обязательное условие С - наличие определенной степени свободы (хозяйственной, экономической, организационной и т.д.); 3) способность индивидуума; реализуется в его трудовой деятельности и личной жизни, придавая им системный, упорядоченный (организованный) характер.

Самоорганизация менеджера, формирование у менеджера устойчивых рефлекторных образований - интеллектуальных, волевых, эмоциональных, помогающих развитию способностей и умений путем самообучения, самовоспитания, самоконтроля. Основные виды СМ: биологическая - обусловлена генетической программой и автоматически обеспечивает соматическое (телесное) развитие; социальная - обусловлена социальной программой, воздействием социальной среды. Компоненты СМ: способность к самоанализу, самоконтролю, саморегуляции, самообладание, сдержанность, самокритичность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, целеустремленность, самостоятельность, решительность, настойчивость, мужественность, энергичность, инициативность. Менеджер должен иметь ответы на три вопроса: Что я могу? Что я должен делать? На что я смею надеяться? Методами и формами СМ могут быть: овладение теорией научной организации, в т.ч. теорией самоорганизации (творческий поиск); участие в развивающихся видах деятельности (диверсификация, инновации, совместный труд); овладение развивающимися технологиями (информационными, социальными, управленческим консультированием и т.д.).

Самооценка, оценка человеком собственных способностей, значимости и целей в тех областях жизни, которые важны для данного человека; оценка соответствия реальных результатов собственной деятельности личным притязаниям, критериям успеха, поставленным целям. В зависимости от соответствия С реальности различают следующие ее разновидности: а) адекватная С соответствующая действительным способностям, возможностям человека; б) завышенная С, когда человек переоценивает себя; в) заниженная С, когда человек недооценивает себя. Склонность определенному виду С является достаточно устойчивым личностным качеством. Тенденция к завышению С присуща многим людям. Есть основание полагать, что этот феномен лежит в основе самовоспитания и самосовершенствования: для начала человек в представлении о себе, стремится быть лучше, способнее, активнее, целеустремленнее, чем он есть на самом деле. Логическим завершением С является самоисповедь - способ призвать в судьи собственных действий, поступков, побуждений и результатов задуманного и осуществленного самого себя (свое внутреннее «Я»). Результатом самонаблюдения и самоанализа может стать самоотчет - описание человеком самого себя, своих мыслей и действий.

Самопрезентация, поведение человека с целью демонстрации другим людям собственного мнения, характера, знаний, умений, сторон личности. С возможна перед аудиторией, одним собеседником, в группе. Роль самопрезентации на собеседовании: если человек владеет искусством С и умеет выгодно представить себя на собеседовании, ему гораздо проще найти хорошую работу. Это доказывают социологические исследования, проведенные в США. По их результатам, чаще всего отказывают претендентам на получение работы по причинам: 1) жалкого внешнего вида, 2) манеры всезнайки, 3) неумения изъясняться: слабый голос, плохая дикция, ошибки... 4) недостатка знаний по специальности. Все перечисленные причины носят личностный характер. Некоторые считают, что достаточно быть хорошим специалистом, чтобы получить хорошую работу. Это важно, но этого недостаточно. Не меньшее значение имеет умение представить себя на собеседовании. С - профессиональное искусство, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроля.

Самореализация (в иерархии потребностей Маслоу), высшее елание человека реализовать свои таланты и способности. В то время как остальные потребности, как правило, удовлетворяются, лишь немногие «нормальные люди» достигают состояния С, т.к. всегда есть что-то, что надо сделать, что-то усовершенствовать, всегда есть цель, которую стоит преследовать. Личность, стремящаяся к С, отличается от др. своим отношением к жизни - она живет больше в реальном мире, чем в мире абстрактных идей или стереотипов, которые большинство людей принимают за реальный мир. Стремление к С помогает ей видеть вещи такими, какие они есть, а не такими, какими они кажутся. Этот тип людей заботится о благе своих ближних, ориентирован на решение проблем и нуждается в дружеском общении при видимой склонности к уединению.

Санация, система мероприятий, направленных на оздоровление процессов производства и управления в компании, переживающей кризис. Близкий термин - антикризисное управление.

Сверхзанятость (Overemployment), ситуация, при которой работник может увеличить полезность, увеличивая свой досуг и уменьшая доход; при этом предельная норма замещения досуга доходом превышает ставку заработной платы.

Сверхурочные работы (Overtime works), работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, как правило, не допускаются. Администрация может применять СР только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством.

Свободный график, максимальная продолжительность рабочего дня, из которой работник может выбрать наиболее удобное для него время работы.

Сердцевинное рабочее время, период времени в гибком рабочем расписании, в течение которого весь персонал подразделения или организации в целом обязаны быть на рабочем месте.

Середина карьеры, точка, достигнутая работником, когда он ощущает себя застывшим и непрогрессирующим так, как бы этого хотелось.

Сертификат (от лат. sertifico – удостоверяю): 1) документ, удостоверяющий факт окончания того или иного учебного курса, 2) вид облигаций; 3) документ, удостоверяющий качество товара (сертификат качества, сертификат соответствия); 4) документ, содержащий условия страхового договора; 5) документ, подтверждающий регистрацию акционерной компании в государственных органах; 6) документ кредитного учреждения о депонировании в нем денежных средств (С депозитный).

Сертификаты международные, международные экзамены на профессиональный сертификат в определенной сфере деятельности. Наличие сертификата дает огромный карьерный рост. Некоторые из них можно сдать в России, например CFA, CGFNS, CISA/CISM, CMA/CFM, SII, PMP.

Сертификация, удостоверение качества продукции или квалификации персонала. По завершении определенных форм обучения и тренингов работники получают сертификаты, которые фиксируют рост квалификации персонала в результате обретения определенных знаний и навыков. Обладатели таких сертификатов называются «сертифицированными специалистами».

Сертификация персонала, деятельность по подтверждению соответствия квалификации персонала установленным требованиям или профессиональным стандартам, для рисков персонала на обязательной и добровольной основе по заявке работодателя, подаваемой в установленном порядке. СП проводится комиссией, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации на трехсторонней основе из представителей работодателя, работников и государства. Обязательной сертификации подлежит персонал организаций, производящих продукцию, подлежащую сертификации или оказывающих услуги, связанные со здоровьем населения или его безопасностью в порядке, установленном Положением о СП.

Сила мотивационного воздействия, в теории ожиданий сила воздействия на человека, побуждающая его предпринимать определенные действия или выбирать одну из возможных альтернатив. СМВ эквивалентна вероятности (ожидаю) того, что такие действия дадут желаемый результат, помноженный на валентность (значимость этого результата).

Синдром выгорания персонала (синдром эмоционального выгорания, синдром профессионального выгорания, burnout-синдром), постепенное снижение мотивации работников, приводящее в итоге к снижению производительности и эффективности труда. На профессиональном языке в психологии управления явление называется «демотивация». Эта тема обсуждается в зарубежных научных кругах уже около тридцати лет и связана с именем американского психиатра Х. Дж. Фрейденбергера, который в 1974 г. ввел термин «burnout» (англ. сгорание, выгорание). В настоящее время большинством исследователей синдром профессионального выгорания определяется как состояние эмоционального, психического и физического истощения, развивающегося в результате хронического неразрешенного стресса на рабочем месте.

Синергизм (англ. synergy = syn + energy), эффект управления ресурсами.

Синергия, существенное увеличение эффективности компании, образовавшейся после слияния мелких компаний, по сравнению с суммарной эффективностью ее частей до объединения.

Система пожизненного найма, определяющий элемент политики регулирования отношений в социально-трудовой сфере; совокупность форм и методов привлечения и использования трудовых ресурсов, управления персоналом и кадрового менеджмента в фирмах, корпорациях и государственных учреждениях. СПН не означает автоматической занятости работника до выхода на пенсию; это, скорее негласное соглашение, в соответствии с которым гарантируется продвижение по службе, рост заработной платы в зависимости от стажа и работа до старости при условии творческого отношения к своим обязанностям, полной отдачи, качественного, эффективного труда.

Система поощрения за предложение, форма поощрительных выплат служащим, которые отвечают за экономию денег или разрабатывают идеи, приносящие доход предприятию.

Система ринжи (Ringi), процесс принятия решений. Суть СР — поиск консенсуса. На готовое решение затрачиваются не только время и усилия. Согласовываются различия во взглядах и интересах. СР носит неформальный характер в противоположность классической бюрократии, где руководитель единолично выносит окончательное решение и доводит его до исполнителей: предложение сначала подготавливают низшие чины, затем оно поднимается вверх. На следующем уровне его рассматривает очередной чиновник и вносит свои дополнения.

Система социальной продажи (Social safety net), в узком смысле включает систему денежных пособий, выплачиваемых в целях борьбы с бедностью. В более широком смысле охватывает все виды социальных расходов, направляемые малообеспеченным.

Система управления персоналом (организации): 1) методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основные функции СУП - подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала; 2) система, в которой реализуются функции управления персоналом. СУП состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Система целевого управления GOAL, создание объективной и точной системы стратегического, тактического и оперативного управления по целям (задачи, приоритеты и критерии выполнения) для компании, подразделений и сотрудников.

Системность мышления (аналитические способности), способность выделять существенные связи, устанавливать и структурировать отношения между элементами информации, строить целостный и дифференцированный образ проблемной ситуации.

Скрининг (поверхностный подбор), подбор по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. Отбор осуществляет сам заказчик, кадровое агентство же исполняет роль поставщика относительно приходящих кандидатов.

Служащий (Offic woker): 1) состоящий на службе; 2) лицо, работающее по найму в области умственного труда и получающее фиксированный доход (зарплату или жалование).

Сменная работа (Shift labour), работа, которая производится в течение установленной продолжительности рабочего времени. Работники чередуются по сменам равномерно. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.

Собеседование (Interview, interlocution): 1) специальная беседа на общественные, научные, учебные и т. п. темы. Провести С со студентами. Провести экзамен в форме собеседования; 2) беседа в форме интервью используется в качестве метода отбора персонала в компании.

Собеседование групповое: 1) собеседование, когда вопросы задают троим или более интервьюерам. Его сложность заключается в том, что приходится помнить о том, сколько глаз наблюдает за вами, и жестко контролировать каждое дело или каждый жест. Дополнительные сложности создает возможное отсутствие логической последовательности вопросов и обстановка неопределенности и безразличия (как правило, при собеседовании один на один можно почувствовать реакцию собеседника). Причина проведения группового собеседования отчасти состоит в том, чтобы установить, как поведет себя кандидат в стрессовой ситуации, когда ему придется вести беседу сразу с несколькими партнерами, какова его способность к общению и насколько он приспосабливается к группе. Зачастую ГС проводятся несколькими сотрудниками того отдела, на вакантное место в котором претендует кандидат; 2) собеседование, в котором участвует несколько кандидатов. Обычно им всем дается информация о фирме и работе, предлагается задавать вопросы, заполнить анкету, а иногда - выполнить тесты или пробные письменные работы. Может рассматриваться как упрощенная разновидность метода Assessment Centre.

Собеседование отборочное (интервью), метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

Совместительство, выполнение работником кроме основной работы другой, регулярно оплачиваемой, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Солидарная пенсионная система (pay-as-you-go), пенсии, выплачиваемые из текущих доходов, в отличие от предварительно оплаченной пенсии в накопительной системе.

Сопроводительное письмо, направляя свое резюме потенциальному работодателю, желательно снабдить его сопроводительным письмом. Примеры сопроводительных писем и правила их написания вы найдете в разделе «Письма».

Социальная пенсия, разновидность пенсионного обеспечения, предоставляемого вне зависимости от трудового вклада всем гражданам, которые нуждаются в текущем доходе, но не приобрели права на трудовую пенсию. Речь идет о престарелых, не имеющих трудового стажа, инвалидах, сиротах и т.д. Размер СП устанавливается с учетом величины прожиточного минимума; источник выплат — федеральный бюджет.

Социально-психологический климат в коллективе, СПК определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но ее эффективность в конечном итоге. Влияние атмосферы на личность может быть двояким: как стимулирующим, так и тормозящим. Очевидна актуальность задачи диагностики, прогнозирования и регулирования СПК.

Социальное партнерство, система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений. Главным методом обеспечения согласия субъектов социального партнерства является консенсус, достигаемый в ходе переговоров.

Социальное страхование (Social insurance): 1) система денежных пособий по безработице, нетрудоспособности, беременности и родам, пенсии по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца; 2) система отношений по распределению и перераспределению национального дохода, заключающихся в формировании специальных страховых фондов для содержания лиц, не участвующих в общественном труде. Фонды СС формируются из государственных дотаций и страховых взносов, уплачиваемых работодателями и работающими гражданами.

Социальное управление (Social administration; Social direction), сознательное, целенаправленное воздействие на социальную систему в целом или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных закономерностей и тенденций. СУ имеет своей целью упорядочение организации системы, достижение оптимального функционирования и развития, осуществление поставленной цели. Методы социального управления представляют собой комплекс методов целенаправленного воздействия на отдельных работников, отдельную группу, на целый коллектив.

Социальные выплаты, на предприятии натуральные выплаты работникам предприятия - дешевое жилье, детские сады, медицинское обслуживание, санатории и пр. О совокупности выплат говорят как о социальной сфере.

Социальные роли личности, предписанные обществом в целом, специфической социальной организацией или некоторой совокупностью групп права и обязанности личности, вытекающие из ее социального положения. Роли являются исходными и определяющими элементами социального опыта, поскольку в них наиболее полно программируется тот или иной шаблон социального поведения, в т.ч. на производстве, в трудовом коллективе. Определенный порядок в распределении ролей, регулирование отношений и взаимодействия между ними в различных ситуациях необходимы для поддержания стабильности всякой системы и обеспечения согласованной коллективной деятельности. В организации осуществляется дифференциация, ролей, их взаимная субординация и закрепление в определенной иерархии с четкими правилами поведения носителей каждой роли в отношениях друг с другом. При этом происходит объективное размежевание всех С.р.л. на формальные (возникающие из официальной иерархии должностей, прав и обязанностей) и неформальные, связанные с индивидуальными качествами и положением в системе межличностных отношений.

Социальный пакет, набор социальных льгот, предоставляемых компанией сотрудникам, может включать в себя оплату питания, обучения, медицинских услуг, транспортных расходов; оплату больничного листа, получение очередного или декретного отпуска; оплачиваются сверхурочные часы и т. п.; поощрение сотрудников: вручение грамот, ценных и денежных подарков; для топ-персонала возможна оплата жилья.

Социальный статус профессии, обобщенный оценочный показатель сравнительного положения данной профессии среди др. профессий, которые образуют профессионально-квалификационную структуру общества, обусловленную разделением труда. ССП характеризует официальное и (или) неофициальное признание ее необходимости и популярности. Обычно отмечаются две формы статуса профессии - экономическая и престижная. Экономический статус зависит от уровня материального вознаграждения, предполагаемого (актуально или потенциально) при выборе и реализации профессионального пути (выборе профессии, профессиональном самоопределении). Одним из оснований различия в вознаграждении является уровень квалификации. Поэтому экономические статусы разных профессий могут различаться по величине оплаты, составляя фиксированную шкалу оплачиваемое. Престижный статус (престижность) профессии определяется содержательностью (долей творческих функций, творческих функций, творческим характером) данного вида труда и степенью популярности профессии. Работа, предполагающая монотонные ручные операции или не дающая перспектив служебного роста, обусловливает низкий престиж соответствующих профессий. Когда речь идет о престижности и популярности, не следует забывать о социально-психологических факторах. Здесь имеет значение даже название профессии: известны случаи, когда его перемена значительно повышала престиж данной профессии. Этот эффект проявился и в России в переходный период, когда на рынке труда обнаружился спрос на «новые профессии».

Социограмма, наглядное графическое или схематическое изображение эмоциональной стороны личностных отношений в группе, измеряемой с помощью социометрической техники. В зависимости от целей анализа данных существует несколько вариантов С. С. «лишения» представлены несколькими концентрическими окружностями, количества которых соответствуют максимальному числу выборов, осуществленных з группе. Внутри окружностей в зависимости от количества полученных выборов обозначенный условным знаком, «располагается» каждый участник группы. Стрелки, соединяющие участников группы, показывают направленность и характер сделанных выборов. С. «группировки» схематически изображают группировки участников группы. В таком варианте С. близость самих группировок друг к другу изображается величиной расстояния между условными обозначениями участников группы. Индивидуальные С. — изображение социометрических данных относительно какого-либо конкретного участника группы. Как правило, такой член группы изображается в центре окружности. По окружности располагаются члены группы, с которыми он по результатам социометрической методики так или иначе связан.

Соционика, наука и технология, позволяющие прогнозировать поведение и стиль деятельности человека, коллектива и общества в целом, определять совместимость людей в семье и бизнесе и формировать коллективы единомышленников на основе естественной психологической, информационной, идеологической и деловой совместимости. Основа соционики – деление человеческой психики на 16 социотипов. Психологические типы описаны К.Г. Юнгом (1922), открывшим восемь основных типов, описавшим типологические функции и принципы их сочетания. В 1960-е гг. теория типов существенно дополнена в работах К. Бриггс и И. Майерс-Бриггс, расширивших число типов до 16. В 1970-е гг. литовской исследовательницей А. Аугустинавичуте описаны закономерности взаимодействия типов в социуме – интертипные отношения.

Социотипы, комплекс устойчивых пропорций человеческой психики, или, другими словами, типичный набор стабильных психологических черт, свойственных для человека определенного личностного склада, проявляющихся в общении людей, их взаимодействии, в социуме. Термин относится к соционике. Где психика людей условно делится на 16 социотипов. Зная тип человека, можно многое сказать о нем, используя его типовой портрет, – его сильные и слабые стороны, его способ мышления и стиль общения с окружающими и еще многое другое... Зная же социотипы нескольких людей, связанных друг с другом семейными узами, дружескими или деловыми контактами, можно с хорошей точностью просчитать тип отношений между ними, возможные проблемы в общении и пути их решения.

Специализация (от фр. specialisation, от лат. species – вид, разновидность): 1) сосредоточение деятельности на каком-либо занятии, специальности; одна из форм общественного разделения труда; 2) приобретение знаний и навыков в какой-либо ограниченной области; 3) концентрация деятельности на изготовлении определенного продукта, изделия, детали (или оказании услуг) в рамках отрасли, предприятия, структурного подразделения. С структурных подразделений осуществляется в соответствии с базовыми функциями и внутренним разделением труда. С. обязательно предполагает кооперацию труда; 3) форма закрепления, участия человека в трудовом процессе, способ постоянства человека в виде деятельности.

Специализация личности, термин, отображающий описание характеристик вакантного места работы или кандидата на его замещение. СЛ содержит указание тех знаний, навыков и умений, которые необходимы для успешного выполнения определенной работы.

Специалист (Specialist, expert): 1) работник в области какой-нибудь определенной специальности; 2) человек, обладающий специальными знаниями и навыками в какой-либо отрасли, имеющий специальность; человек, хорошо знающий что-либо, мастер своего дела; 3) работник, умственный труд которого отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, а также требует специального образования. В РФ специалисты классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтеры, юристы и т. д.

Специалист по планированию карьеры, в его задачи входит составление графика должностного продвижения работников вплоть до пенсии с указанием, когда будет прибавляться зарплата и за что. В график включается также повышение образовательного уровня, сохранение квалификации, переквалификация. Специалист по карьере строго следит за выполнением графика, не допуская никаких недоразумений.

Специальность (Speciality, prossesion), вид занятия в рамках одной профессии (например, специальность врача - хирург, терапевт и т. д.). Выражается в реализации определенных задач и в то же время является общим понятием, так как не предполагает связи между выполнением данных задач и каким-либо учреждением или организацией. (Термин «специальность» зачастую употребляется как синоним должности, поэтому разница между ними не всегда очевидна.).

Специальные формы занятости, режимы занятости, включающие работу на условиях надомничества; вахтово-экспедиционный метод занятости; совместительство, занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения, занятость в условиях гибкого режима рабочего времени.

Спецификационная должностная, документ, описывающий характеристики, которыми должен обладать человек для успешного выполнения работы.

Специфическая профессиональная подготовка (spesific training), получение знаний, приобретение умений и навыков, увеличивающих специфический человеческий капитал.

Спичрайтер (Speechwriter), специалист по написанию статей, речей, докладов, составлению текстов речей для руководителей компаний, политических деятелей. Достаточно редкая специальность.

Способность людей адаптироваться (типы людей): 1) с ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке; 2) с ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами; 3) с ориентацией на будущее, не адекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре. Первый тип людей эффективнее работает при принятии решений, второй - при их реализации в рамках имеющейся структуры, а третий может использоваться в качестве генератора идей. Знания о возможностях и типах адаптации др. людей позволяют разумно строить с ними деловые отношения.

Способы адаптации человека к стрессам: 1) на уровне организации в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций; 2) на уровне отдельной личности; состоит в том, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы.

Стагнация, состояние застоя, которое испытывает фирма на позднем этапе своего развития, чаще всего на этапе «бюрократизации».

Стадии демотивации к карьере, поэтапное снижение карьерной (шире — профессиональной) мотивации. Рассматриваются 6 стадий демотивации к карьере:

1) характеризуется растерянностью сотрудников, перестающих понимать, что нужно делать и почему работа не ладится. На этой стадии работники еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность их труда, потому что они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы.

2) поведение сотрудников носит несколько демонстративный характер: при непосредственном общении с руководством они склонны либо нарочито замыкаться в себе либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Вместе с тем качество их работы пока остается вполне удовлетворительным. Реакции таких сотрудников на управленческие воздействия становятся все более импульсивными.

3) стадия отличается тем, что сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел.

4) «разочарование» — характеризуется тем, что производительность и качество труда снижается до минимально допустимого уровня: пока сотрудники выполняют все свои обязанности, но инициативы больше не проявляют. Стадия разочарования — это, своего рода, «поворотный пункт», когда еще возможен переход к более благоприятному развитию ситуации. В случае нарастания демотивационных процессов есть опасность перехода к пятой стадии.

5) «потере готовности к сотрудничеству». Наиболее очевидный симптом этой стадии — попытка сотрудников подчеркнуть словами или поступками, что «эта работа — не мое дело». Они пытаются максимально сузить границы своих обязанностей, начинают вести себя подчеркнуто вызывающе, заметно пренебрегая работой; деформируется система моральных ценностей, которой этот человек придерживался ранее, в коллектив вносится разлад;

6) Заключительная стадия демотивации проявляется в том, что, окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудники либо перейдут на другое место, либо будут относиться к работе как к каторге. В организации резко возрастает текучесть кадров либо руководитель обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, так как те не проявляют ни малейшей инициативы.

Для предотвращения развития демотивации к карьере в организации необходимо разрабатывать и внедрять мотивационные программы, учитывающие закономерности в динамике ее мотивационного климата, а также повышать уровень удовлетворенности сотрудников различными факторами труда.

Стадии карьеры, отдельные стадии, через которые проходят работники в течение своей карьеры: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы, пенсионный период.

Стадии развития организации, периоды, проживаемые фирмой в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие в первую очередь специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации. За один цикл организация проходит четыре стадии развития: формирование, интенсивный рост, стабилизацию и кризис.

• формирование. На стадии формирования для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, «раскрутить» свой товар, то она может перейти во вторую стадию – интенсивный рост.

• интенсивный рост. На этой стадии развития организация растет, увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается удержаться на волне, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она может перейти к третьей стадии – стабилизации.

• стабилизация. На этой стадии для организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно в связи с изменчивостью рынка, потребителя цикл жизни товара, предлагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стадийности развития организации.

• кризис. После стадии стабилизации организация закономерно может перейти в следующую стадию – кризис, который характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации.

Стаж работы по специальности, профессии, временной интервал приобретения профессионального опыта; характеризует эволюционность и интенсивность его накопления.

Стаж трудовой (Seniority), продолжительность трудовой деятельности. Общий трудовой стаж - суммарная продолжительность всякой работы в качестве рабочего или служащего в совокупности с обучением в высшем или среднем профессиональном (ПТУ, техникум и пр.) учебном заведении и некоторыми иными видами деятельности, установленными законодательством.

Стажер (Trainee), лицо, поступившее на новую работу. В течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей, стажер работает для приобретения опыта в своей специальности. Соискателя подбирают на позицию стажера. Стажировка - хороший способ ближе познакомиться с будущим работодателем и набраться опыта. Работает стажер чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров.

Стажировка (Probation period Work of probation): 1) прохождение испытательного срока работы (после окончания специального учебного заведения) перед зачислением в штат учреждения, предприятия; 2) производственная, научная, учебная практика для овладения какой-либо специальностью или повышения квалификации; 3) работа по специальности в течение определённого испытательного срока (испытательный стаж) для определения возможности зачисления на штатную должность. Плюсы С. для студентов: ОПЫТ. Чаще всего студенты не слишком четко представляют круг своих будущих профессиональных обязанностей. С дает возможность взглянуть на профессию изнутри. ВЫБОР. В случае если вы еще не определились, чему отдать предпочтение, стажировка в крупной компании позволит увидеть работу нескольких отделов и выбрать наиболее близкое направление. ДЕНЬГИ. С это не бесплатное использование рабочей силы. Чаще всего по итогам работы вам выплачивается некое вознаграждение. СВЯЗИ. Даже если после С вы сразу не получили предложения остаться в коллективе, не отчаивайтесь - так или иначе, по окончании вы можете обратиться в эту компанию и предложить себя в качестве сотрудника. ВРЕМЯ. Рабочий день стажеров, как правило, короче, чем у обычного сотрудника. Есть возможность совмещать работу с учебой.

Стандарт образования, официальный документ, в котором определены обязательные результаты образования по учебному предмету. Обычно структура стандарта включает: а) цель и задачи образования по данному предмету; б) используемые термины и закономерности; в) знания, умения и навыки учащихся; г) технологию проверки, умений и навыков учащихся.

Стартап-менеджер/стратапер/менеджер стартап-проекта, руководитель нового направления в бизнесе компании, начинаемом «с нуля». По мнению экспертов кадрового рынка должен обладать следующими качествами: должен иметь четкое видение бизнеса и чувствовать основную идею, креативность, стремление к быстрому результату, воля, авантюризм в сочетании с ответственностью, профессионализм и знание рынка.

Статус личностный, оценка окружающими личности данного субъекта и роли, исполняемой им; определяет его реальное или ожидаемое положение в системе социальных связей. С.л. бывает формальным и неформальным. Первый определяется должностью его обладателя, значимостью решаемых им официальных задач; второй — личными свойствами, позволяющими влиять на окружающих знаниями, опытом, связями, нравственными качествами.

Статус социальный, положение (позиция) индивида или группы в социальной системе по отношению к др. индивидам и (или) группам, предполагающее определенные права и обязанности. В ролевой теории личности понятие СС (наряду с понятием «социальная роль») описывает ее социальное поведение. Человек может иметь несколько статусов. Но, как правило, только один из них определяет его положение в обществе. Этот статус называется главным. Часто главный статус обусловлен должностью, которую человек занимает (менеджер, генеральный директор, профессор). Это отражается как во внешнем поведении и облике (одежде, жаргоне и др. признаках социальной и профессиональной принадлежности), так и во внутренней позиции (в направленности личности, установках, ценностных ориентациях, мотивациях и т.д.). Различают предписанные и приобретенные статусы. Предписанный статус определен обществом независимо от усилий и заслуг личности. Он обусловливается происхождением, местом рождения, семьей и т.д. Приобретенный (достигнутый) статус определяется усилиями, способностями самого человека (например, писатель, врач, эксперт, консультант по управлению, доктор наук и т.д.). Выделяют также естественный и профессионально-должностной статусы. Естественный статус личности предполагает существенные и относительно устойчивые характеристики человека (мужчина, женщина, ребенок, юноша, старик и т.п.). Профессионально-должностной - это базисный статус личности, для взрослого человека он чаще всего является основой СС в нем фиксируется социальное, экономическое и организационно-производственное, управленческое положение (инженер, главный технолог, начальник цеха, менеджер по кадрам и т.д.). С профессионально-должностным статусом связано восприятие принятых управленческих решений. Одинаковые по форме и содержанию решения могут по-разному восприниматься подчиненными (исполнителями) в зависимости от авторитета и СС субъекта решения. Чем выше авторитет лица (или органа управления, коллегии), принимающего решение, и его СС, тем ответственнее отношение исполнителя к его предписания. Понятие СС применяется также по отношению к профессии. В этом случае оно выступает как обобщенный показатель сравнительного положения данной профессии среди др. профессий, которые в совокупности образуют профессионально-квалификационную структуру общества, обусловленную разделением труда. СС профессии характеризует официальное и (или) неофициальное признание ее необходимости и популярности. Обычно отмечают две формы статуса профессии: экономическую и престижную. Экономическая составляющая СС профессии (экономический статус) зависит от уровня материального вознаграждения, предполагаемого при выборе и реализации профессионального пути (выборе профессии, профессиональном самоопределении). Престижная составляющая СС зависит от профессии (престижный статус, престиж профессии).

Статусная карьера, такой вид карьеры, когда статус, уровень занимаемой должности в организации доминирует над размером зарплаты при выборе работником своего карьерного пути.

Стеничность, характеристика высокой работоспособности индивида, устойчивости к различным помехам, способности к длительной непрерывной деятельности даже при лишении сна в течение нескольких суток. Противоположностью С. является астения.

Стиль руководства: 1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях. Наиболее известные стили руководства: стиль, ориентированный на решение задач; стиль, ориентированный на межличностные отношения; 2)совокупность своеобразных приемов управления.

Существует три СР:

• Директивный (волевой, авторитарный, автократический) - характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью лишь к единоначалию;

• Демократический (коллективный, товарищеский) - основывается на представлении о подчиненных как о равных партнерах при принятии решений, уважении и заботе о них, возложении ответственности за итоги действий главным образом на себя;

• Либеральный - характеризуется низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

СР определяется характером задач, стоящих перед коллективом, уровнем его развития. Тот СР, который вполне оправдал себя в одних условиях, может оказаться совершенно неприемлемым в других. Никакой СР не выступает в «чистом виде». Директивные, демократические, либеральные СР могут использоваться в различных сочетаниях в зависимости от обстоятельств. Эффективность избранного менеджером СР оценивается конечными результатами работы коллектива, состоянием его социально-психологического климата.

Стиль управления, вид распределения полномочий по принятию управленческих решений между начальником и подчиненными. В соответствии с наиболее распространенными классификациями принято говорить об авторитарном, демократическом, патриархальном, харизматическом, бюрократическом и кооперационном СУ, а также об ориентированном на сотрудников и ориентированном на задачу типах поведения руководителя. Многочисленные, в первую очередь, эмпирические, исследования СУ не позволяют выделить какой-либо стиль, который всегда гарантировал бы успех. Иными словами, степень успешности того или иного СУ зависит от конкретной ситуации, от поставленной задачи и от личностных особенностей конкретных участников процесса управления.

Стимул (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных), воздействие на работника извне с целью побуждения его к деятельности.

Стоимость кадрового потенциала предприятия, совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия.

Стратегия внутреннего маркетинга персонала, основывается на изучении ожидания сотрудников сбытовых подразделений по отношению к самой компании, ее руководству, условиям работы, вознаграждению, перспективам карьерного роста и обучения.

Стратегия войны за таланты (War fo talents), организации борются за сохранение своих лучших талантов при найме внешних специалистов на высоко конкурентоспособном рынке труда.

Стратификация, расслоение, образование в организации прослоек из людей, пользующихся различным статусом и разными благами.

Страхование ответственности работодателей, вид страхования, покрывающий ответственность работодателей за телесные повреждения (включая смерть) и заболевания, которые связаны непосредственно с производственной деятельностью работников. Страховое покрытие распространяется также на небрежность, допущенную каким-либо работником в отношении другого работника, и на возможный ущерб имуществу занятых на производстве работников. Обычно СОР не распространяется на профессиональные заболевания.

Страхование по старости, нетрудоспособности и по случаю потери кормильца (Old Age, Survivors, and Disability Health Insurance (OASDHI)), в США – программа социального обеспечения, финансируемая из федерального налога на заработную плату, который выплачивается предпринимателями, рабочими и служащими, и предназначенная для возмещения доходов, теряемых работниками вследствие ухода на пенсию, потери кормильца или трудоспособности.

Стресс (Stress — давление, напряжение), это реакция на неблагоприятные изменения окружающей среды. Состояние С. может быть вызвано совокупностью физических, психологических факторов, т.е. стрессорами. Например, физические факторы: слишком высокая или слишком низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр. Изначально под стрессом понимали деформацию материалов при технических испытаниях. В медицину и психологию это слово было введено в 1950-х годах. Позже стали говорить о стрессе не только в контексте психического благополучия человека, но и применительно к сфере бизнеса. Понятие «стресс в сфере бизнеса» близко к понятию «кризис». Кризис (от греч. krisis — решение, поворотный пункт, исход) — ситуация, когда перестают работать привычные способы достижения целей.

Стрессоустойчивость, характеризует некоторую совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки (перегрузки), обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Высокий уровень С (интеллектуальной, волевой и эмоциональной), по мнению специалистов в области психологии управления, относится к числу профессионально важных качеств руководителя. Факторы стресса могут быть связаны непосредственно с работой (недостатки организационных структур управления, проблемы делегирования полномочий, перенапряжения в период хронической полосы трудностей и чрезвычайных ситуаций, объективной необходимости выполнять часть работы за своих подчиненных, например, заболевших заместителей, и т.п.), или вызваны свойствами личности самого руководителя (тщеславие, нетерпимость, чрезмерное самолюбие, максимализм в постановке целей, особенности темперамента, и др.). Степень приспособляемости руководителя к психологическим перегрузкам и присущие ему возможности их преодоления служат одним из свидетельств меры его подготовленности к той или иной руководящей должности. Установлено, что менее всего подвержены стрессу руководители уравновешенные, убежденные в том, что источник силы, необходимой для достижения успеха, заключен в собственных способностях и в возможностях, а не во внешних обстоятельствах, т.е. ориентированные на т.н. внутренний локус контроля. С - это качество, которое можно развивать (повышать) тренировкой (психотренинг), привычкой к ежедневному напряженному творческому труду. Однако если условий и времени для выработки такого качества нет, руководитель с низким уровнем С будет приносить ущерб и себе, и делу, и производству.

Стрессоустойчивость менеджера, способность менеджера сознательно противостоять длительному стрессу и дистрессу. При длительном пребывании в состоянии даже слабого стресса, тем более, когда стресс переходит в дистресс, создается серьезная опасность для психического состояния менеджера и даже для его здоровья.

Структура персонала, соотношение численности работников различных категорий на предприятии: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т. д. Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании.

Субординация, подчинение работника руководителю по должности или званию.

Супервайзер, специалист по контролю и надзору за деятельностью различных объектов: как производственных, так и торговых.

Супервизия, поддержка и консультирование обучающегося психотерапевта, психолога, тренера.

Сэйлз (sales), торговые представители компании, любые сотрудники отделов сбыта (продаж) любой компании.

Материал предоставлен справочником "Энциклопедия Карьера"  → информация для рекламодателей